Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis en nieuwe verplichtingen uit de Richtlijn loontransparantie
Met de komst van de Richtlijn loontransparantie worden werkgevers verplicht om meer openheid te geven over beloning. Het doel: gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken. Het wetsvoorstel dat deze richtlijn in Nederland moet invoeren, wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en voegt nieuwe verplichtingen toe voor werkgevers.
Gelijke beloning voor werk van gelijke waarde
Alle werkgevers – ongeacht grootte – moeten beschikken over een beloningsstructuur die gelijke beloning voor gelijkwaardig werk waarborgt. Daarbij moet duidelijk zijn hoe functies worden gewaardeerd en vergeleken.
Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers
De richtlijn introduceert meerdere verplichtingen die zorgen voor meer openheid over beloning.
1. Transparantie vóór indiensttreding
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over:
- de aanvangsbeloning of een bandbreedte, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria;
- relevante onderdelen uit de cao, als die van toepassing is.
Zo kunnen sollicitanten goed geïnformeerd onderhandelen.
2. Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis
Werkgevers en intermediairs mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Dit verbod maakt onderdeel uit van objectieve loonvorming. De bestaande Sollicitatiecode kende dit al als uitgangspunt; nu krijgt het een wettelijke basis.
3. Genderneutrale vacatures
Vacatures, functiebenamingen en wervingsprocedures moeten genderneutraal en niet-discriminerend zijn.
4. Openheid over beloningscriteria
Werkgevers moeten werknemers inzicht geven in:
- de criteria die gebruikt worden voor loonbepaling,
- de niveaus van beloning,
- en de ontwikkeling van loon.
Werknemers krijgen daarbij recht op informatie over hun eigen beloningsniveau én het gemiddelde beloningsniveau van collega’s die vergelijkbaar werk doen (naar geslacht uitgesplitst).
Rapportageverplichting voor grotere werkgevers
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten jaarlijks of driejaarlijks rapporteren over de beloningsverschillen binnen hun organisatie. In deze rapportage worden onder andere opgenomen:
- gemiddelde loonverschillen,
- verschillen per categorie gelijk of gelijkwaardig werk,
- basisloon en belangrijke aanvullende looncomponenten (zoals bonussen, overwerkvergoedingen, privégebruik auto).
De gegevens worden deels openbaar gemaakt door een aangewezen instantie. Werkgevers mogen hiervoor vooral gebruikmaken van gegevens uit hun bestaande salarisadministratie.
Loonevaluatie bij ongerechtvaardigde verschillen
Als blijkt dat er binnen een categorie werknemers een loonverschil van 5% of meer bestaat tussen mannen en vrouwen, en dit niet te rechtvaardigen is op basis van objectieve criteria, dan moet de werkgever:
- het verschil binnen 6 maanden herstellen, of
- een plan van aanpak (loonevaluatie) opstellen om het verschil weg te nemen en herhaling te voorkomen.
Dit kan betekenen dat bestaande functiewaarderingssystemen of HR‑processen moeten worden aangepast.
Geldt dit voor alle werkgevers?
- Transparantieverplichtingen (zoals verbod op vragen naar salarisgeschiedenis, openheid over criteria): voor alle werkgevers.
- Rapportageverplichting en loonevaluatie: alleen voor werkgevers met 100+ werknemers.
Gefaseerde invoering rapportageplicht
- Werkgevers met ≥150 werknemers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027).
- Werkgevers met 100–150 werknemers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031.
Inwerkingtreding
Lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 implementeren.
De beoogde inwerkingtreding van dit wetsvoorstel in Nederland is 1 januari 2027.
Het voorstel ligt op dit moment nog bij de Raad van State voor advies.
