Transparante arbeidsvoorwaarden: wat moet de werkgever verplicht melden bij een nieuw arbeidscontract?

14 augustus 2025
HR, Salarisadministratie

Sinds 1 augustus 2022 is de informatieplicht van werkgevers bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst uitgebreid door de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet, die inmiddels drie jaar van kracht is, verplicht werkgevers om werknemers uitgebreider te informeren over hun arbeidsvoorwaarden.

Wat houdt de uitbreiding in?

Naast de al bestaande verplichtingen moet de werkgever nu ook de volgende zaken meedelen:

Werkplek: Als er geen vaste werkplek is, moet worden vermeld dat de werknemer op meerdere locaties werkt of zelf de werkplek mag kiezen.
Betaald verlof: Informatie over andere vormen van betaald verlof dan vakantie of ouderschapsverlof, inclusief hoe deze worden berekend.
Beëindiging van het contract: De procedures en opzegtermijnen die gelden voor zowel werkgever als werknemer.
Looninformatie: Het startsalaris, de samenstelling van het loon, de wijze en frequentie van uitbetaling.
Werktijden:
- Bij voorspelbare werktijden: normale werkuren, regelingen voor overwerk en wisseldiensten, en het bijbehorende loon.
- Bij onvoorspelbare werktijden: vermelding van variabele werktijden, gegarandeerde betaalde uren, extra loon en de dagen/uren waarop gewerkt moet worden.

Daarnaast moet de werkgever ook informeren over:

Identiteit van de inlenende partij bij uitzendwerk.
Proeftijd: duur en voorwaarden.
Scholingsrechten indien van toepassing.

Wanneer moet deze informatie worden verstrekt?

Binnen één week na de eerste werkdag: de essentiële gegevens zoals loon, functie en duur van het contract.
Binnen één maand na de eerste werkdag: de overige informatie.
Voor vertrek naar het buitenland: alle relevante informatie over verblijf, verzekering, valuta, vergoedingen en terugkeer.

Wat moet er precies worden meegedeeld volgens artikel 7:655 BW?

De werkgever moet schriftelijk of digitaal de volgende gegevens aan de werknemer verstrekken:

Naam en adres van de werkgever en werknemer.
Waar het werk wordt gedaan: Vaste werkplek, óf dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of zelf de plek mag kiezen.
Wat voor werk de werknemer doet (functie of soort werk).
Wanneer de werknemer in dienst komt.
Als het gaat om een tijdelijk contract: de einddatum of hoe lang het contract duurt.
Vakantie- en verlofrechten: het aantal dagen of hoe dat wordt berekend.
Hoe het contract kan worden beëindigd, inclusief regels en opzegtermijnen.
Salarisgegevens: startloon / waaruit het loon bestaat / hoe en hoe vaak het wordt betaald / als het loon afhankelijk is van het werk: hoeveelheid werk per dag – per week, stukprijs en tijdsinschatting.
Werkrooster: als werktijden voorspelbaar zijn: normale werktijden en afspraken over extra werk of wisseldiensten. Als werktijden onvoorspelbaar zijn: aantal gegarandeerde betaalde uren en extra loon daarboven / dagen en uren waarop moet worden gewerkt / hoeveel dagen van tevoren de werknemer dat hoort (volgens de wet).
Of de werknemer deelneemt aan een pensioenregeling.
Als de werknemer meer dan 4 weken in het buitenland werkt: welk land / hoe lang / informatie over huisvesting, verzekering, munteenheid, vergoedingen en terugkeerregeling.
Of er een cao of regeling van toepassing is.
Of het gaat om een uitzend- of payrollovereenkomst.
Of het contract voor onbepaalde tijd is.
Of het een oproepovereenkomst is.
Bij uitzendwerk: de naam van het bedrijf waar gewerkt wordt (indien bekend).
Proeftijd: hoe lang en onder welke voorwaarden (indien van toepassing).
Opleidingsmogelijkheden die de werkgever aanbiedt (indien van toepassing).
Socialezekerheidsinstellingen waarbij de werkgever de werknemer heeft aangemeld (indien van toepassing).

Termijnen voor geven van deze informatie

De werkgever moet punten 1 t/m 5, 8, 9 en 17 binnen 1 week na de start geven.
De rest moet binnen 1 maand na de start worden gegeven.
Als de werknemer naar het buitenland gaat, moet deze informatie voor vertrek worden gegeven.
Verandert er iets? Dan moet de werkgever dit zo snel mogelijk doorgeven, uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat.

Overige belangrijke aandachtspunten

Als deze informatie al in het contract of cao staat, volstaat een verwijzing.
De informatie moet ondertekend zijn (schriftelijk of digitaal).
Bij digitale verstrekking moet de werknemer het kunnen opslaan en printen, en moet de werkgever kunnen aantonen dat de informatie is ontvangen.
Bij fouten of nalatigheid is de werkgever aansprakelijk voor schade.
Werknemers mogen niet benadeeld worden als zij hun rechten uitoefenen.
Bestaande werknemers kunnen de informatie alsnog opvragen; de werkgever moet deze binnen een maand verstrekken.