Hybride werken: nu meer dan ooit afhankelijk van duidelijke regels

Hybride werken is inmiddels voor miljoenen werknemers de dagelijkse realiteit. Toch zijn de afspraken erover in veel organisaties nog altijd vaag of zelfs volledig onuitgesproken. Thuiswerken wordt vaak informeel geregeld, zonder heldere verwachtingen of vastgelegde kaders. Terwijl hybride werken inmiddels een structurele arbeidsvorm is, vraagt het om duidelijke afspraken, concreet beleid en blijvende aandacht voor gezondheid en werkdruk, óók buiten de kantoormuren.

Uit recent onderzoek blijkt dat juist die vrijblijvendheid op de lange termijn kan leiden tot fysieke en psychosociale problemen. Het is belangrijk dat werkgevers veel explicieter zijn in hun beleid rondom thuiswerken.

Informeel geregeld, formeel risicovol

In Nederland werken inmiddels zo’n vijf miljoen mensen geregeld vanuit huis – relatief meer dan in welk ander Europees land dan ook. Tijdens de coronaperiode werd hybride werken razendsnel de norm en veel organisaties kozen ervoor medewerkers veel vrijheid te geven. Maar die vrijheid is vaak niet vertaald naar structureel beleid.

Thuiswerken wordt in de praktijk nog te vaak gezien en behandeld als een privékeuze. Dat gaat wringen zodra klachten ontstaan over werkdruk, bereikbaarheid of het gevoel altijd ‘aan’ te staan. Doordat afspraken ontbreken, blijft onduidelijk wat mag, wat verwacht wordt en waar grenzen liggen.

De rol van leidinggevenden: angst om te sturen

Vee leidinggevenden laten die onduidelijkheid bewust bestaan; niet uit onwil, maar uit voorzichtigheid. De angst om te directief te zijn speelt een grote rol. Daardoor worden grenzen niet uitgesproken en blijven verwachtingen onbesproken.

Het gevolg is een werksituatie waarin zowel medewerkers als leidinggevenden zich voorzichtig bewegen. Medewerkers nemen ruimte die er misschien niet is, terwijl leidinggevenden juist afstand houden, juist op momenten dat richting noodzakelijk is. Problemen blijven onder de radar totdat ze zich uiten in spanning, vermoeidheid of zelfs uitval. En dan blijkt dat niemand precies weet wie waarvoor verantwoordelijk is.

Hybride werken vraagt om duidelijke afspraken

Werkgevers blijven verantwoordelijk voor zowel een gezonde thuiswerkplek als het psychosociale welzijn van medewerkers. Die verantwoordelijkheid stopt niet zodra iemand thuis inlogt.

Hybride werken vraagt om bewuste keuzes en heldere afspraken over onder meer:

• bereikbaarheid en werktijden
• de duur en opbouw van een thuiswerkdag
• verantwoordelijkheid voor ergonomische werkplekken
• het herkennen en voorkomen van overbelasting

Duidelijkheid als preventiemiddel

Helderheid is geen beperking, maar een vorm van bescherming. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en leidinggevenden kunnen hun rol zelfverzekerd vervullen.

Zonder die duidelijkheid schuift het probleem vooruit en wordt thuiswerken pas een probleem als het al te laat is.

Een kernopdracht voor HR

Voor HR-professionals en werkgevers ligt er dan ook een duidelijke taak: hybride werken is geen tijdelijke noodoplossing meer, maar een vaste arbeidsvorm. Dat betekent:

• duidelijke afspraken
• vastgelegd beleid
• aandacht voor gezondheid, werkdruk en welzijn — óók buiten het kantoor

	Kernpunten hybride werken voor HR en werkgevers
Status thuiswerken	Hybride werken is voor veel werknemers vanzelfsprekend, maar bij veel werkgevers nog informeel geregeld en niet vastgelegd in beleid.
Aanleiding	Onderzoek laat zien dat de beleidsmatige en juridische verankering van hybride werken achterblijft bij de praktijk.
Risico van vrijblijvendheid	Onduidelijkheid over wat mag, moet en niet mag leidt tot frictie, spanningen en verhoogd risico op uitval.
Rol werkgever	De verantwoordelijkheid van de werkgever stopt niet bij de voordeur van de werknemer; ook thuis geldt zorgplicht.
Rol leidinggevenden	Leidinggevenden sturen vaak onvoldoende uit angst om te directief te zijn, waardoor grenzen en verwachtingen niet worden uitgesproken.
Gevolg in de praktijk	Medewerkers nemen ruimte die er mogelijk niet is; leidinggevenden trekken zich terug; problemen blijven onder de radar.
Gezondheid & arbo	Werkgevers blijven verantwoordelijk voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek en het psychosociale welzijn van medewerkers.
Signalen overbelasting	Zonder duidelijke afspraken worden signalen pas zichtbaar bij vermoeidheid, stress of uitval.
Benodigde afspraken	Duidelijkheid over bereikbaarheid, werktijden, duur van thuiswerkdagen, inrichting thuiswerkplek en toezicht op werkdruk.
Preventieve waarde	Duidelijke kaders werken beschermend, niet beperkend: ze geven houvast aan medewerkers én leidinggevenden.
Rol HR	HR moet hybride werken behandelen als structurele arbeidsvorm, met beleid, communicatie en ondersteuning.
Kernboodschap	Thuiswerken wordt pas een probleem als afspraken ontbreken en er te laat wordt ingegrepen.